Siempre he pensado que el lenguaje organizacional, entendido como la suma de discursos que las empresas generan para comunicarse tanto con los públicos internos como con los externos, es una de las herramientas más potentes de eficiencia, de crecimiento y también de cambio y transformación.

 

Recientemente descubrí navegando por la nube de Internet un documento magnífico que desarrolla en profundidad esta idea: Notes on the Role of Leadership and Language in Regenerating Organizations. Esta pequeña joya es el resultado de largas conversaciones entre miembros del equipo de desarrollo web de Sun Microsystems y el Dr. Michael Geoghenan, planificador estratégico que ayudó al equipo a examinar su trabajo en un entorno altamente competitivo. Tal como afirman los autores, está escrito con un estilo axiomático, pero para nada se trata de obviedades. He traducido aquellas partes que me han resultado más interesantes:

El lenguaje organizacional define el entorno que vive la empresa.

Es la manera con la que sus integrantes consiguen un acuerdo. También es un medio de crecimiento y cambio organizativo. Una organización aumenta su eficiencia creando y perfeccionando un lenguaje compartido. Este lenguaje común ayuda a la organización a tomar decisiones más eficientemente. A pesar de que este lenguaje fomenta la eficiencia, también limita la capacidad de la organización de evolucionar. Construida por su vocabulario limitado, la organización se vuelve incapaz de adaptarse a los cambios fundamentales en su entorno. Imposible de cambiar, la organización finalmente decae. Es posible que una organización aprenda y crezca, pero solo si crea condiciones que ayuden a generar un nuevo lenguaje. Utilizando un nuevo lenguaje, una organización puede crear nuevos caminos a la productividad y regenerarse. Las conversaciones necesarias para generar un nuevo lenguaje y nuevas oportunidades no llegan naturalmente. No utilizan vocabulario corporativo existente. Una organización no quiere escuchar estas conversaciones.

Una organización es un conjunto de conversaciones entre personas.

Estas conversaciones son un sistema vivo. Como todos los sistemas vivos, una organización busca sobrevivir y prosperar. Una organización lucha con retos internos y externos. Para continuar siendo rentable y competitiva, busca obtener eficiencias. Para ser cada vez más eficiente, estrecha el lenguaje que utiliza. En cambio, para ser efectiva en nuevos dominios, tiene que expandir el lenguaje que utiliza. Al cambiar continuamente su lenguaje y sus conversaciones, una organización puede regenerarse continuamente.

Una organización se analiza mejor a través de su lenguaje, de sus conversaciones. Los acuerdos, decisiones, acciones y transacciones que definen la organización salen de la conversación.

Las organizaciones buscan el equilibrio y evitan el cambio.

La mayoría de las organizaciones tienen un interés particular en preservar su manera de ser y de hacer negocios. Tienden a ajustarse o reaccionar a su entorno para continuar siendo lo mismo. Cuando una organización cambia desde dentro, no se redefine a sí misma ni redefine su misión. Simplemente pretende conseguir un mayor equilibrio, hacerse más eficiente en aquello que ya hace. Cualquier cambio que altere las ideas de verdad e identidad de una organización se viste como una amenaza. El cambio erosiona la identidad conservada de los miembros de la organización. Parece ignorar las lecciones aprendidas de la experiencia anterior. Parece cuestionar el legado que hizo que la organización tuviera éxito. La organización resiste conversaciones que cuestionan sus maneras de hacer negocios y su papel en el mundo. La organización naturalmente resiste el aprendizaje, el cambio y el estrés de la evolución.

Una organización es su lenguaje.

En último término, una organización consiste en conversaciones: quién habla con quién, sobre qué. Cada conversación es reconocida, seleccionada y amplificada (o ignorada) por el sistema. Decisiones, acciones y un sentido de propósito válido salen de estas conversaciones. La conversación conduce a un acuerdo. El acuerdo conduce a la transacción. Por lo tanto, el lenguaje de una organización es de vital importancia. Se convierte en algo más que un medio de comunicación. Se convierte en un campo de acción y una manera de construir la verdad. Se convierte en la base de todas las transacciones, la base de todas las empresas.

Reducir el lenguaje aumenta la eficiencia.

Las organizaciones crean su propio lenguaje interno para resolver problemas específicos. Este lenguaje sirve como un tipo de clave: los gestores lo utilizan cada día, sabiendo que se entenderá claramente. Esta lengua interna está diseñada para atender las necesidades del negocio actual. Ayuda a los gestores de la organización a responder preguntas familiares y, por lo tanto, aumenta los rendimientos. Con el tiempo, este lenguaje interno crece cada vez más especializado y reducido.

La expansión del lenguaje organizacional aumenta la oportunidad.

Las conversaciones necesarias para la creación de un cambio fundamental no llegan naturalmente. Plantean preguntas que no se pueden entender en el lenguaje actual de la organización. Las conversaciones necesarias para generar nuevas oportunidades provienen de fuera del sistema. Su lenguaje tiene una historia diferente y a menudo es técnica e intelectualmente exigente. En consecuencia, a menudo se descarta. Para que una organización sobreviva, tiene que ser capaz de adquirir nuevos dominios lingüísticos relevantes.

Para regenerarse, una organización crea un nuevo lenguaje.

Para apoyar a la viabilidad futura de una organización, los responsables de tomar decisiones eficaces introducen activamente el cambio en el sistema. Lo hacen generando un nuevo lenguaje organizacional que los grupos adecuados de la empresa llegan a entender y abrazar. Este nuevo lenguaje no desafía abiertamente el sistema preexistente y eficiente, sino que más bien crea nuevas distinciones y relaciones de apoyo. De este modo, los responsables de la toma de decisiones actúan como interlocutores e incubadores del cambio sistémico.

El lenguaje organizacional del pasado limita la visión futura.

La dirección entiende el comportamiento pasado de la organización. Pero este conocimiento, y el lenguaje que lo acompaña, limitan su visión del potencial estado futuro de la organización. Utilizando el lenguaje del pasado, los gestores pueden intentar proporcionar una visión para el futuro. Pero es un viejo futuro, un recuerdo del que podría ser el futuro. La dirección puede esforzarse por un cambio fundamental, pero su lenguaje les impide conseguirlo.

 

En resumen, las organizaciones deben manejar dos tipos de lenguaje: el lenguaje de la eficiencia y el de la transformación. El primero es el lenguaje presente, el lenguaje interno establecido, consensuado y compartido por todos los miembros de la organización que permite que esta funcione adecuadamente en una dirección establecida. El segundo es el lenguaje del futuro, el lenguaje que debe superar el lenguaje actual de la organización, —que es limitado y se volverá tarde o temprano obsoleto— para generar oportunidades de regeneración y cambio.

 

Autor: Jordi García

Referencias